La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo volvió a pronunciarse sobre los límites para cuestionar un acuerdo de desvinculación laboral celebrado de común acuerdo. En una resolución, la Sala II confirmó la validez del convenio firmado entre un trabajador y Plan Rombo SA de Ahorro para Fines Determinados y rechazó el reclamo posterior de indemnización.

El caso llegó a la Justicia luego de que el empleado cuestionara la forma en que terminó la relación laboral. Su argumento principal fue que había aceptado el acuerdo bajo intimidación y sin contar con representación letrada.

Sin embargo, los magistrados concluyeron que no se habían presentado elementos suficientes para demostrar que la voluntad del trabajador hubiera sido afectada al momento de firmar.

Una relación laboral de casi 25 años

El trabajador había comenzado a desempeñarse en la empresa el 19 de diciembre de 1994 y permaneció allí hasta el 24 de septiembre de 2019.

En esa última fecha, las partes suscribieron un acuerdo para finalizar el vínculo laboral de manera consensuada, bajo el mecanismo previsto por el artículo 241 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT).

Tiempo después, el empleado inició una demanda para cuestionar la validez de la desvinculación y reclamar las indemnizaciones correspondientes a un despido.

Entre sus argumentos sostuvo que no había tenido asistencia de un abogado, que el convenio no había sido homologado y que la decisión de aceptar el acuerdo estuvo condicionada por una situación de intimidación.

También invocó el principio de irrenunciabilidad de los derechos laborales, uno de los pilares del derecho del trabajo argentino.

Qué dijo la Cámara sobre el artículo 241

La Sala II recordó que el artículo 241 permite extinguir una relación laboral por voluntad concurrente de ambas partes, siempre que el acuerdo cumpla con las formalidades exigidas por la legislación.

En ese marco, los jueces consideraron que este tipo de convenios no requiere necesariamente una homologación posterior ni la asistencia letrada del trabajador cuando se celebra bajo las formas previstas por la norma.

Por lo tanto, la ausencia de abogado no fue considerada suficiente para invalidar el acuerdo.

Tampoco entendieron que el hecho de que el trabajador haya recibido una suma de dinero implicara automáticamente la existencia de un despido encubierto.

La intimidación debía ser probada

Uno de los principales puntos analizados por los jueces fue la denuncia de intimidación.

La Cámara sostuvo que quien pretende dejar sin efecto un acuerdo de estas características debe demostrar que existió un verdadero vicio del consentimiento, como error, dolo, violencia o intimidación, o bien una maniobra fraudulenta destinada a ocultar un despido.

En este caso, el tribunal entendió que las acusaciones realizadas por el trabajador fueron formuladas de manera general y no estuvieron acompañadas por elementos probatorios suficientes.

En particular, consideró que no se habían identificado pruebas concretas capaces de demostrar que la voluntad del empleado hubiera sido anulada o condicionada al momento de firmar.

Un plan de retiros voluntarios

Los testimonios incorporados al expediente también fueron considerados por la Justicia.

Algunos testigos hicieron referencia a la existencia de un plan de retiros voluntarios dentro de un proceso de reestructuración empresarial.

Para la Cámara, ese contexto no alcanzaba por sí mismo para demostrar que el convenio hubiese sido fraudulento.

Los magistrados señalaron que un retiro voluntario constituye una modalidad dentro de los acuerdos de extinción por mutuo consentimiento y que el hecho de que la iniciativa haya surgido de la empresa no convierte automáticamente el convenio en un despido encubierto.

Para que el acuerdo pudiera ser declarado inválido, era necesario acreditar que el trabajador había sido víctima de un vicio de voluntad o que existió una simulación ilícita.

Qué implica el fallo

La resolución ratifica que los acuerdos de extinción laboral por mutuo consentimiento pueden ser válidos aun cuando posteriormente una de las partes intente cuestionarlos, siempre que se hayan respetado las formalidades legales y no existan pruebas de fraude o de afectación de la voluntad.

En el caso analizado, la Justicia concluyó que el trabajador no consiguió demostrar que hubiera firmado bajo una presión jurídicamente relevante ni que la empresa hubiera utilizado el mecanismo del artículo 241 para encubrir un despido.

Por ese motivo, la Sala II de la Cámara Nacional del Trabajo confirmó la decisión de primera instancia y rechazó el reclamo indemnizatorio.

El fallo vuelve a poner en escena una cuestión habitual en los conflictos laborales: la diferencia entre un verdadero acuerdo voluntario de desvinculación y un convenio utilizado para ocultar una ruptura unilateral del vínculo. La frontera, según surge de la resolución, estará marcada por las pruebas que permitan demostrar cómo se formó la voluntad del trabajador y si existió o no una conducta fraudulenta.